高校人事看《猎场》：套路太多，糖衣炮弹也不是百发百中了

播出大半的《猎场》好评度不断提升，剧中的现实主义的内容，从最初不断的被质疑真实性，到一次次被魔幻主义的现实证实，给众多习惯“玛丽苏”情节的观众逐渐矫正了观剧姿势。

例如，主角郑秋冬通过伪造身份，从两劳释放人员摇身一变为cbd里衣冠楚楚的企业高管，被很多人吐槽不现实。而新闻告诉我们，是“单纯限制了我们的想象力”。

这种现实主义的表达，在《猎场》故事的前半段是花样百出的应聘技巧，在故事的后半段精心设计的挖人桥段。这些桥段不仅有着真实案例的影子，还邀请了海德思哲、光辉国际这样的全球猎头引领者提供参考意见，可以说背景真实、构思精巧。

其中有哪些能给我们高校引进高层次人才以启示呢？

建立人才“桥梁”

能爬上顶峰的人总是少数，所以顶尖的一小部分人要么彼此熟识，要么神交已久。通过一个大牛认识另一个大牛，是一条捷径。

过去许多高校单纯依赖自身力量去引进人才，忽视了“人才分布”的逻辑。有些高校引入第三方猎头公司；有些高校发动师生、校友团体帮忙推荐人才；甚至有武汉的高校制定过不成文的规定：凡是领导出访必须有人才引入任务。

人才分布，除了线下的物理空间分布，更重要的恐怕是围绕着论文的合作、发布、引用形成的一种网络分布。

那么这种分布逻辑对高层次人才引进的价值是什么呢？

高校可通过现有的一些高层次人才数据库，借助人才大数据，发现人才，并获取联系方式，如果无法联系到当事人，那么可以联系他论文的合作伙伴，甚至以学术团队的形式集体引入。

紧盯人才“轨迹”

优秀的猎手，时刻都在观察。如同狮子即使在吃饱了之后，也会留意斑马迁徙的路线。因为真正的人才是不愁工作的，临时抱佛脚发出的招聘意向常常会落空。

国家每年给一些高校划拨巨额的人才引进经费，却常常花不完，这就是没做好人才引进前的备选人调查工作。人事工作的“以人为本”落在这里，就是要了解“被引入人”的个人情况，有针对性的解决“被引入人”当前阶段考虑的主要问题。当然，高校整体上人才引入之后的保障和管理逻辑不清晰，也会让人才望而却步。

只有早早做好准备，才能在关键时刻胸有成竹。剧中有段台词说到：一个优秀的赌场经纪，会关注大客户的全球足迹十年，等待机会到来那一刻的一掷千金。

精准匹配“人职”

剧中的猎头们，每次行动之前都会深入研究职位需求，然后再筛选出几个备用人选。鞋要配脚，合适更为重要。既然合适是匹配的主要原则，那么在人事工作中，一味的用级别、水平的高低来衡量人才就是错误的。

但在目前的高校人事工作中，“高层次人才是稀缺资源，引入了就是赚到了”，这种“运动式引入”还颇有市场。这种方式，一方面使得引入人才的高校存在着大材小用、高能低用等人才浪费，一方面让中西部高校的传统优势学科被无意义的削弱。

香港科技大学采用的是分类招聘的方法，建立合理的人才引入层次：一是全职的、有资格申请长期聘任的职位；二是访问性质的，也可以通过一轮竞争性的公开招聘竞争长期教职；三是本校的实验室研究人员，也有自己的一个编制系统。

海外揽才建“一流”

高层次人才的引入除以上 3 招外，还有一项越来越重要的选项，既能增强高校实力，又能避免“孔雀东南飞”现象的严重化，那就是“海外揽才”。

据致力于建立全球高水平学者数据的宝和数据刘昌和介绍，高层次人才的分布有两个重要的不平衡，一个是国家间不平衡，一个是国内地区间不平衡。

约40%+的中科院院士在全国排名前10的高校中。

约30%全球高层次人才，身处美国各类机构。

全国排名前10的高校拥有中科院院士数占全国总数的比例达40%以上。另外，在宝和数据的全球高水平学者数据库囊括的30多万学者中，有近30%身处美国的各类机构，美国稳居世界第一人才大国之位，中国仅排名第六，低于日本。而所有华裔高层次人才中，还有一半身处国外。

中国正在推进的“双一流”建设，增强了国内高校中科研条件、生活待遇方面的竞争力，是引入海外高层次人才的大好机遇。今年10月，沪上的12所高校就以组团的形式赴美国招聘海外高层次人才。其中上海大学，还制定了引进了高水平学术团队的方案。

这条路行得通，大家就不用整天在家里抢来抢去了吧！