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人事信息化专题』"双一流"背景下高校人力资源管理信息化

来自: 包平
日期: 2016-05-20
浏览: 18

昨天(5月19日)上午,在第7期线下训练营(高校人力资源管理与信息化特训营)现场,南京农业大学人事处处长包平,分享了题为《"双一流"背景下高校人力资源管理信息化》以下是现场的分享实录:

人事信息化专题』

图为南京农业大学人事处处长包平

在线下训练营现场

 

感谢史总的邀请,今天在座70%是来自于我们人力资源岗位的同事们,很高兴跟大家一起交流分享。

我在信息中心担任过几年的主任,2013年调职到人事处,可以说是从信息资源管理跨界到人力资源管理。“互联网+”时代,信息资源发展得太快,离开了两年以后,我也不敢再讲了。人力资源刚刚才接触,又没有搞明白,在这里讲也有一点惶恐。

我的分享主要有三个部分:首先梳理一下背景,当今时代是技术变革的时代,变革速度让我们追赶起来都有点气喘吁吁。第二,把我们当下人事(人力资源)的工作业务上的问题做一些梳理。第三,业务流跟数据流是怎么做的。最后简单跟大家互动讨论一下。

 

 

--------高校人事改革的时代背景--------

 

2013年,国家启动了全面综合改革《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。我们搞人事的同志们都要紧跟政策,教育部和高校要讲政治,高校做人力资源的也要懂政治。国家的综合改革里面有很多核心内容是教育综合改革,教育综合改革是这四个方面:全面贯彻党的教育方针;推进考试招生制度改革;逐步推行普通高校基于统一高考和高中学业水平考试成绩的综合评价多元录取机制;深入推进管办评分离。

 

第一是招生制度,中小学义务教育,评价的多元化,最重要的管、办、评要分离。大家知道我们管办评分离了没有?估计还没有分离。多元化也还很远。

其次是出台了人事制度纲领性的文件。这个文件出台前后历经十年,总共两千多个字,国家层面那么多教授专家,为这两千多字准备了十年。可见,咱们做人事制度改革都不容易,需要考虑的方方面面太复杂,一丁点做的不对就会有问题,所以要充分的调研,反复征求意见,才能出台文件。

从2014年7月份开始实施,这个里头的文件精神大家要认真贯彻学习,因为这是一个纲领性的文件,之后所有人事制度改革的实施细节,都源自这个文件。花了八年的时间,一共10章,从岗位开始,招聘、合同、奖励,这个里面一套东西内容深的,很多东西在里面可以找到答案,达不到答案的,你别急,做快了有可能会出问题。

 

去年刚刚颁布的,大家正在做的养老制度改革、社会保障、医疗改革、养老改革,现在大家还没体会到。等你体会到的时候,还是多少年以后,但是现在已经有人体会到了,即将也有人要体会到,这是所谓的“中人”。老人现在没有太大影响,像我们现在的中人将来退休以后,和单位没有什么关系了,你的工资到社区去拿。没有组织,大家都是到社会上去了,这个变化是根本性的,这种改革力度有多大,牵扯了多少的人力,涉及到所有的机制体制的,国家层面多少的变化。做这样一个改革的时候,也把编制拿出来了,编制是计划经济的产物,以后大家都要逐步淡化这个指标,给高校自主权,事业单位自主权。

 

在这个时候又把编制拿出来说事,以至于大家说这个编制也很重要。将来有可能做完这一轮改革以后逐步会放开淡化编制的问题。以前跟编制挂钩的东西太多,但是范围没法定,所以出了一个编制的问题。有些现实的问题,例如超编了怎么办,将来搞改革这一步怎么走现在没有答案。

 

事业单位人事管理的惊天动地与难上加难

 

按需设岗,以岗定薪,岗变薪变合同契约式管理

 

事业单位管理条例的核心,就是四句话,每句话都可以惊天动地,说起来容易,做起来难上加难。我们都知道这个道理,但是我们现在没有一句话是做的好的。按需设岗,以岗定薪,岗变薪变,都没有做到,现在是全员合同契约式管理了吗?没有。只是我们的领军人才,每个人有一个合同,岗位变了,性质也未必能够变得了。养老保险、社会保障,核心是将来的社会,江苏的条例已经出来了,要求这个月底要做完,

2015年颁布,现在双一流的文件,国家要在未来的2050年,两个一百年的时候,要建成一批世界一流大学和一批世界一流学科。并且要在前列,有一部分要进前列。清华去年的时候看到几个数据,有一部分的学科已经进入万分之一了,是ESI统计出来的,万分之一就可以进入这个学科的前十名,前十名肯定是一流的学科。我们国家要在未来要进一批这样一流的大学和一流学科,并且在前列,这就是现在说的“双一流”。大家在人事处、人才办岗位上经常接触到这个词。

 

当985、211已成往事  双一流建设将重新洗牌?

 

最近教育部在进行第四轮教学评估,你第一名,学校拥有多少个学科第一,第二有几个。我估计10个第二也赶不上一个第一。前不久总理到北大清华座谈的时候,说我们要建一百个一流的学科。在座的看一看,211总共110多所,一个学校一个学科还不一定能评进去。这就意味着要重新洗牌,北大清华肯定不止一个,这一轮进不到某个学科全国第一的话,下面双一流能不能再继续。现在不说985也不说211了,改成“双一流建设”。2017年就要重新评估洗牌,这就是“双一流”。大家要知道这个背景,与我们都息息相关。“双一流”意味着将来要重新洗牌,因为985、211都不再提了,那是代表过去。

 

 

中美两国涉农高校数据比对

 

很多东西要跟数据挂在一起,数据也会出问题。用什么办法比较和评价?这个事情大家都在探讨。刚才杨教授说了评价体系要多元化,不能一把尺子。

 

大家看图上我节选的数据,是我一直在跟踪的。我们从国内农业院校选了两个学校,一个是中国农大,一个是南京农大。又选了美国的康乃尔、威斯康星麦迪逊分校这两个阵地学校(农科比较强),总共四个学校做了一个数据对比分析。

 

大家看一下,大约在2000年左右的时候,我们中国的SCI论文线就起来了,我当时给取了一个名字叫“龙抬头”,并且起了以后很快这个线就往上走。

人事信息化专题』 

美国一般是比较平和的,总体看起来是一条斜线,这张图是什么意思呢?还有差距,但是抬头的角度比它大,把两个国家涉农高校比了一下。

 

看这张图,这张图有10个学校。

人事信息化专题』


10个学校看起来,你看SCI论文,中农有部分的发文量,超过了我们目标,还有丹麦的高校。有一部分的访问量已经超过他们了,现在的情况也要超过他们了,所以现在要进入一流是没有可能,至少说从发文量指标来看是没有问题的,我们说数据时代的特征是什么,这个是我自己概括的,不一定准确。所以,现在时代的特点首要的就是大数据、海量。其次是云数据,可以共享,云的概念就是可以共享。

 

第三是关联数据,数据之间是有关联的。美国中央情报局(CIA)为什么可以把那些电缆东西拿过去,从杂乱无章的信息可以分析出有效的信息呢,因为都是关联数据。

 

第四是智慧化。谷歌AlphaGo大战李世石,机器人打败了人类,就是智能化,这个比较可怕。有大量的数据,有大量的案例,对吧?会运算,拿这个算,逐步逐步算的更精化,人会出错,机器人不会出错。大数据最大的特点告诉大家,没有哪一处是不重要的,你认为这个数据有可能不重要、那个数据重要,错了!大数据的概念是所有数据同等重要,你要分析这些东西,不能哪个因素给丢掉,必须是完整的数据来做分析。

 

所以“数据”时代的特点就是以上讲的这四点:

人事信息化专题』

 

--------人力资源管理信息化的六大问题--------

 

我归纳了一下,做人力资源管理的信息化存在这样六个问题:

第一,体制性障碍尚未打破。我们经常会为他的身份,体制、体制外弄来弄去搞不定。比方说现在海外回来的,他是洋人身份,拿着国外的护照,国外的身份,国内一系列问题很难办。不同地域之间也有这样的问题,现在也没打通,浙江和江苏距离这么近,省份之间的问题能打通吗?不一定。

第二,人事基本信息不健全。前面讲的养老保险,所有单位都必须把你的身份、个人基本信息进行采集,我们过去做了多少了,我们搞工资改革每次都要核,每次核的内容不一样,这次核的重要信息你还在核,核完了是有些东西很难去纠错。历史问题,以前是合理的,现在是不合理的。有些人假档案里面有很多错误,先改过来又改过去,又改过来又改过去。很多信息造假很厉害,你不鉴别也不行。所以,基础信息非常重要。

第三,地区不平衡,数据共享性差。姑且先不谈论“全国一盘棋”,就一个学校内部而言,你的教务系统、科研系统,跟人事系统能通吗?能完全通吗?数据能共享吗?

 

第四,管理便捷多于服务便捷我们所有的人事管理都是考虑自己关系管理的,没有考虑到服务对象,这个是与过去相比,出现的非常重要的理念新变化。我们做人力资源管理的同志们,传统的思维如果不改,信息化顶层设计就会出问题。

人事信息化不是“从我考虑的方便”入手,而是要考虑“从服务对象的角度出发”。我们希望能在本校搞一个服务大厅,以后老师们如果到一个处里去办事情,再也不用跑几个科室。

第五,决策支持乏力,纠错性不强。我们系统没有纠错性,决策支持也不够,因为你的数据不完整,你的数据还有错误,出来的结果肯定是有问题的。决策支持力不强的时候,你拿给领导看的时候,领导说跟电脑的数据实际情况有偏差,因为领导的思维里有一些基本的看法,你的数据跟他的既有看法出入太大。但如果你能把你的数据做得完整,你的模型建立得够科学,你的结果就会非常精确。那时你就有很强的自信,可以很有底气的跟领导说“我提供的数据决策结果你必须要认真考虑”。

第六,管理权限不清晰,数据流不畅。管理责任怎么界定?做信息化核心的核心,是你把业务流要理清楚,而不是你的技术如何实现。技术的支持并不是最最重要的,而是我们业务部门怎么来把这个业务流程梳理得科学、合理、高效,这个是关键的。人力资源管理大体上是这样的,国外也是这样的,要有岗位出来,然后进行招聘,合同,考核,培训、薪酬,奖惩。我们现在还有一个纠纷,将来离职,大体上不离开这样的一些环节。逻辑关系是不是这样的,大家再去看,大体上是这样的。


人事信息化专题』

要把你这些业务流怎么梳理出来,跟哪些业务部门有关系,哪些是主流,哪些是支流,这个是怎么走?怎么走更合理?怎么走更符合人力资源本身自己的管理的规律?这个就需要你动脑筋了,如果你梳理的不好,做出来的系统肯定有问题,肯定也不会好,因为你最初的理念跟顶层设计出问题了。

 

--------南京农业大学人事信息化实践--------

 

三公里原则

南农从招聘开始,就开始采集数据。应聘南农的任何岗位(包括非编岗位)都可以在网上提交相关信息。学院人事秘书给学院的领导进行审核,审核通过以后提交到学校,学校再有一个流程,每一个流程应聘的人员,都能看到他的应聘进度到了哪个阶段。如果没有录取,他知道在哪个流程被淘汰,也知道现在已经进入到哪个流程了。这是我们在招聘环节里面非常重要的“三公里”原则。这样才能做到所谓的“公平”,当然是相对的公平,绝对的公平也做不到。

 

原始信息采集和纠错

我们给大家看一下我们南农人事人才网主页和教职工基础信息管理系统。我从信息中心到了人事处以后,重点抓的工作就是原始信息采集和纠错,我们有专门的同事,负责做这项工作,这项工作有多重要呢?我想在座如果是做人力资源管理的肯定比我清楚它重要性意义。如果原始信息里面某一个核心数据不准确,会造成什么影响——工资出错了,工资就不一样了。每一条信息都是必须准确的,哪些因为你这个唯一的权威数据,各个业务领域都要从这儿采集数据,不能有任何错误。

现在我们的信息采集从静态向动态,招聘过来的新进教职工,入职以后,要求他必须把所有的信息进行完整的重新梳理一遍,然后我们学院、人事处负责信息审核的人员再审一遍,然后再入库,进入到基础信息库。

 

入职以后,很多信息不是他自己可以调整修改的,这是基础信息采集跟信息系统的关系。学校的各种应用系统开放的权限是不一样的,面向校长、给人事处长、院长、教师、短期不同类型(三个月、一年)的访问学者,开通的权限是不一样的,也不能是一样的。你的权限跟其他人是不一样的,校长跟一个处长,或者跟一个科员的权限也是不一样的。但是你要合理分配权限,也并不是说所有的权限,只能看到自己个人,要让他看整体,这个是非常难的。

 

教师的考核与评价

这是一个核心问题。大学里面人力资源最重要的部分是教师,特别是骨干教师。 教师考核评价做的不好,会影响到整个学院的核心队伍、教师队伍。多元化不够、公平公正不够、考核标准不够严格,甚至这个领域还有一些人际关系因素,马上就没有人敢来了,这样“一传十、十传百”对人事部门就造成了负面影响。在这个里面人事系统可以有否决权,人力资源部应该可以有否决权。现在有些高校成立了学术委员会,教授要执教,学术委员会出台东西,校长是没有权力否决的,聘不聘是校长说了算,但是评价是学术委员会说了算的。

我们现在推进教授分级。前两天邀请了一个美国教授做报告,为我们讲述美国是怎么做教师的考核与评价。我跟他做了一个约定,我说你就讲美国的终身制以后教授的评价,现在大家在网上可以看到相关的论文很热的,美国有几个学校,活跃分子在做这个事。美国现在出现这样一个问题。进入终身制以后的教授有懒人,并且这个队伍在壮大,因为造成了一些学校的绩效降低。进入终身制以后你就无权解雇我,美国现在说,你进入了终身制以后我也要考评你,已经有几所学校开了先例,你做的不好我可以辞退你。

 

2013年我在加州,他们一个副校长介绍,他们学校教授分了九级,教授跟教授之间有九个等级,什么意思呢?每一个等级在对应不同的薪酬,相差不大。教授一级跟教授九级之间的工资可以相差成倍。

 

美国教授也有“懒人”

美国也有懒人,我们现在不光是懒人的问题,我们是评价过度的问题,是有些指标太当心的问题。我们是这个领域公平公正性存在问题,让很多教授老师们急功近利。农业大学还有一个特点,要考量服务社会的情况,你做了服务工作也是很难计量的,你要有一个部门去扎口,提供计量方法,并且要把这些数要采集过来。最后所有的基础信息加上学校的,希望在个人主页进行展示,这就是展示主页。我们南农现在还没有做完。你给教授老师们提供一个基本的框架,例如包括个人信息、最近从事的热点研究领域,或者个性化的东西,可以让他自己去填写。让老师自己主动填写,这是非常重要的。

人事信息化专题』

现在是一个网络互联的社会,校外很多人是通过网络来了解你的学校,了解你的学科,了解学校的教授。他会在互联网上查询,这个教授最近在做哪方面相关的研究,来判断自己是否可以选这个教授。

 

 

 

---------数据流&业务流--------

 

 

数据流怎么做?

提到数据流就要谈到信息中心了,我们这几年一直在探讨,如何把数据流探索的精致合理?我们认为,像金智教育这样关心教育信息化的企业可以在数据流建设中承担更多。因为我们现在正处于一个大变革的时期,高校里所有管理都在不断的变化。

你怎么能保证数据流梳理出来?怎样应对将来重要的变化?这是非常需要智慧的。我们说这里面的复杂情况来自不同的业务部门,甚至是我们的吃饭、就医、房子、工资,科研、教学、研究生等等。不要让用户去知道这个东西,用户可以不要知道。用户就知道我需要什么东西就可以了,能做到这一点,将来我们信息化就成就了里面的管理。

首先要人事部门要把业务都梳理清楚,然后技术人员把数据理清楚,所以这需要业务部门和信息中心通力合作,才能把系统做好,才能把人力资源管理信息化做好。人力资源管理信息化,是整个教育管理信息化领域最基础和最核心的。

未来每所高校在网上都应该有一个服务大厅,配合实体的服务大厅,老师进入这个大厅房间,就可以把他从入职开始到最后薪酬的业务办理环节都打通。基本信息定下来,合同签好,工资也可以看到,在一个房间,或者一站式,解决这样的问题。传统的方式,每个业务部门,将来对应于这样一个服务平台就行了。中间技术环境问题解决了,这样一个服务的一站式服务大厅就可以了。

 

人事信息化专题』

整个数据流的设计,需要精心的设计。需要理念,也需要方法。教师从入职到离职,到离开学校,甚至是离开人世,整个一套东西都要完整化,包括档案的保存,怎么保存,都会遇到很多问题,将来历史问题必须要知道。纸质档案要有,但电子档案不是更方便吗?我们现在把档案馆专门独立了,我们要查档案还专门写个条子,写个公函去查,要不然还没有权限查。

新的一轮本科评估,其中有一部分不是在现场去采集数据,是网上采集数据。我记得从去年开始,教育部不断在采集我们的数据,国家要知道你到底有多少人,身份证对应的全部实名的;公示出来不能造假,没有这个人,马上就有人举报,一举报就不敢乱来。

大学要有大师,大师就是人力资源。人力资源管理涉及的职能部门多、信息量大、流程复杂,如果不借助信息化,很多工作是会做得累死累活。不借助信息化,会重复建设,重复做,一遍一遍做,可是你有了信息化以后,完善了就能事半功倍。

所以,简单总结一下:人力资源是大学办学的核心要素。人力资源管理涉及的职能部门多,信息量大,流程复杂,只有通过人力资源管理的信息化,才能推动大学教育管理信息化的发展,提升大学的建设和服务水平,支撑和助力“双一流”的建设。

谢谢大家!

人事信息化专题』


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