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独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

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日期: 2016-07-11
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628日,信息化助力高校师资队伍建设研讨会在杭州举行。会上,宁波大学人事处副处长余怡春老师介绍了《高校人事管理工作中的八大关系》,下文内容节选自该报告。


 独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

 

 

人事 

 

人事是指用人以治事,力求人与事的协调。简单地说,人事就是以合适的人做恰当的事,这叫目标均衡。目标均衡是一种理想状态,是我们人事管理所要追求的。

 

从高校来看,实际上存在大量不合适的人做不恰当的事非目标均衡现象:比如合适的人做不恰当的事,一个老师明明有能力出高水平的成果,但是他为了某些利益选择在一些很低端的期刊上发表论文,而没有出精品;比如不合适的人做合适的事,这种人可能不具备做这个事的能力,但是可能瞎猫捉到死老鼠;比如不合适的人做不恰当的事,在学校里无论他做科研还是教育,都是很糟糕的。

 

“人事管理” 

 

人事管理就是通过制度建设和具体管理保障合适的人做恰当的事的一系列行为规则,包括编制管理、人才引进和招聘、岗位设置与聘任、职称评聘、履职考核、薪酬管理、社会保险、奖励和惩处等一系列的规则,通过对这些规则的调整和优化,实现个人目标与学校目标的吻合,实现从非目标均衡到目标均衡(合适的人做恰当的事)的转化,形成全体教职工创新活力迸发的人事制度。

 

人事工作往往涉及利益格局的调整,不管怎样改革都不可能形成完全一致的意见,需要顾全大局、求同存异。为此,做好人事工作至少需要妥善处理好下列八个关系:

 

 

高校人事管理工作中的“八大关系” 

 

 独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡


继承是主体。一是人事工作往往涉及人的一生,人与人喜欢比较(老人之间的比较,老人新人的比较),因此人事政策延续性非常重要;二是传承好的经验做法,形成传统,保证组织的稳定性。

 

创新要慎重。人事工作创新容易造成后遗症,处理不好会导致解决了老问题却产生了新问题。这里的创新,一种是完善,以前做的不好的地方进行规范和完善,这种要积极去做,关键在于沟通,要加强宣传、寻求理解,靠细心大胆另一种是改革,改革不能采取断崖式、革命性的方式,改革只有进行时,没有完成时

改什么?有两种思路:一种是目标导向,人事制度要将不适应新阶段发展目标定位的一些政策调整,比如要对学院和教师的考核中对标志性成果更加关注;另一种是问题导向,原来的制度和管理措施存在什么短板、存在什么问题,找出来并加以解决。

 

怎么改?定好大方向,切忌理想化。要多方调研,了解政府政策,学习兄弟高校做法,根据学校现状、基层实际出实际方案。比如我们做绩效改革的时候做了大量的模拟,以使教职工的利益得到保障。另外也要提前做好沟通或者签好协议,并做好预警,还要考虑可能的后遗症并尽量规避,这样细步快走,稳妥推进。

 

 

独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡  

 

两者如何兼顾?平衡点如何把握?是人事工作的难题

 

我们经常会看到二八定律20%80%的关系,很多业绩是20%的人完成的,80%的人贡献相对来说较少。所以这里涉及到公平与效率的问题,20%的部分决定了效率,但80%也得关切,因为他也是组织里的人,所以必须兼顾公平与效率,要把做大蛋糕与切分蛋糕的关系理顺。不讲究效率,蛋糕做不大,业绩上不去;不讲公平,蛋糕分不好。

 

比如绩效工资分配中,要体现公平就要有普惠的分配办法;要体现效率,分配时就要体现学校的发展导向,比如重点体现在教学科研的标志性成果的奖励上等。实际做方案时,这两者要兼顾。再比如岗位设置中,对于在学校发展过程中做出了很多贡献的老人和新进的新人,要有一些导向;又比如对于引进人才和本土人才,他们的津贴、待遇等各方面的考虑。

 

 

 独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

 

数量和质量的关系问题是一个老问题,是对教师学术评价的核心问题。

 

就浙江省的地方高校而言,往往数量不足,质量更不足,处于转型发展的过程。这些高校若没有量化的考核方式就会放缓发展。一定的量化要求有利于发展,过分量化又会产生大问题,会产生很多低水平重复式作品(学术垃圾),影响整个学术氛围。

 

没有量化,就会失去利益。在以数量论英雄的科研管理评价的大氛围下,不强调量会影响到学校和学科的评价。例如,教育部高校评估、一级重点学科评估等都仍然采用重数量的标准,要是某一高校国家自科基金项目,SCI(科学引文索引)、CSSCI(中文社会科学引文索引)文章数量下滑,校方必然面临巨大压力。有量化的评价比没有量化的评价要公正(比如高考)。

 

强调质量是大方向,也是国际通行的做法。例如复旦职称评审的代表作制度,打破了正教授候选人必须有10篇核心期刊论文(至少2篇发表在权威期刊上)的刚性要求,有望把年轻教师从埋头苦熬CSSCI文章数的困境中解放出来。

 

对于发展中的地方高校,教师的学术评价中,既要强调量,也要提升质量要求,并且将质量评价为导向作为今后教师评价的重心。

 

 

 

 

独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

 

这里主要是从人才引进的角度考虑,包括人才引进的国际化、人才评价的国际化、岗位管理的国际化。学术国际化是大趋势,人才引进、学术评价、人事管理需要国际化;国际化又要与本土融合,人才要逐步本土化,学术评价本土化,人事管理本土化。

 

人才引进国际化包括引进方法的国际化,比如在国际学术年会上招聘面试;引进待遇设置的国际化。 2009年国家实施千人计划以来,回流的国际人才很多。比如浙江大学青年千人这几年成为了国内高校的亮点工作;上海财大近十年来从海外招聘院长和教师达200多人,这批人才的引进对学校的发展产生了很大作用。

 

引进的人才到国内后要实现本土化,需要做好人才服务工作。一方面他们回来以后怎么适应国内的环境?有些学校海外刚回来的教授,前面几年先让他们做一些基础研究,逐渐了解国内的情况,过了三四年以后就要求他们来结合国情和校情研究问题,这就是一个本土化。第二个本土化就是从生活、工作,适应我们国内学术环境的本土化。

人才评价方面,从理工科到人文社科的评价可以国际化,尤其是理工科本身已经国际化,人文社科相对有难度,但也要积极探索国际化。

 

人事管理方面,西方国家长期实施的终身教职、退出机制等,目前国内高校也在学习借鉴,正在走国际化到本土化的一个过程。

 

 

 独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡


事业留人、待遇留人、感情留人,这是我们人事工作经常会说的。在人事制度改革中,我们需要利益激励人,所以我们用绩效考核制度,主要用数量和标志性成果反应薪酬规律。但是我们反对把什么工作都算作工作量的做法。

 

一些真正著名的学者、伟大的科学家是真正把教书育人和科学研究看做自己的天职和事业追求,从兴趣角度来开展工作,我们要弘扬这种科学的精神。同时也要看到,这个社会中,总是有人愿意为了公共利益、为了他人利益不计个人得失,对于这样的人和事都要大力倡导。

 

 

 

 独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

 

刚性和柔性其实是我们的工作方法或者工作艺术,他们的关系就是原则性和灵活性的关系。

 

原则性就是按政策办事,人事处是资源部门、权力部门,岗位、薪资等都在我们手里,大家都会来找我们争取。我们必须坚持原则,为学校守好门。

 

政策有刚性的一面,违反了上级政策就是违规,学校要承担责任(比如:岗位设置的比例、绩效工资的额度),严格执行学校政策是人事干部的职责所在。但是坚持原则容易得罪人,怎么办?这里面对政策的解释很重要,解释要合乎逻辑、建设性,同时态度要好,思想工作要能做。

 

在政策范围内,灵活处理情况的这种灵活性肯定是要有的。怎么做?首先要娴熟掌握政策,要成为某方面的专家,这样对度的把握就会非常准,二是要知道政策变通的操作空间和操作程序,并敢于担当;三是采取灵活的办法来坚持原则,善于倾听、善于沟通。

 

独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡

 

做事重要,但想事情比做事情更为重要。管理有两种境界:一是知道何时去做何事,怎么做。二是思考该做什么,如何做,如何做得更好。思考什么?这里面涉及到人事干部的高度,比如说前阶段省委省政府发了一《个关于人才发展机制的若干意见》,我们要去关注。看了新闻标题要进去看里面到底有什么内容?对我有什么启发?有什么好用的?我们要看高等教育的发展形势,要在校内了解各个学科的发展布局及特点、学校机构的设置、学校的顶层设计、重大规划、党代会的精神以及教学、科研等其他的任务,这些都要去关注。

 

所以学习是思考的基础,人事干部首先要会学习,在学习的基础上思考才会有高度、有深度、有广度。其次要学会思考的方法,比如对立统一的方法,多角度、多方面看问题,至少要看到利弊;普遍联系的方法,世界上没有孤立的事情,人事部门与各部门单位联系尤其紧密,牵一发而动全身体,因此,要有全局思维。

 

 

 

独家 | 宁波大学人事处副处长余怡春:用这八大关系实现高校人事管理的目标均衡


高校的信息化难度确实比较大,我们前几年做了一些探索,也有一些成绩,但是问题还是很多。当然这里有政策变化、也有学校自身改革发展等多方面因素。总体上来说,人事政策一变,信息化也要跟着变。

 

高校人事管理工作非常需要信息化。在人才引进、岗位管理、绩效考核、职称评审、数据统计分析等做方面均需要信息化的来辅助。比如宁波大学曾经做了绩效考核系统,把教学科研和其他系统集成起来。学院领导那天想看就能看到他学院的情况,比如每个人教学情况、科研情况等。我们的职称评审也把科研和社会服务信息对接了,教师不要再重复填了。

 

数据有效利用是信息化的目的。通过信息化实现快速高效的统计分析,相关数据为人事管理的决策作参考,信息化为深度挖掘教职工队伍建设中的相关问题提供帮助。这里应该不管是人事处想了解、校领导想了解的、还是教职工自己查询的,都可以做到。

 

数据采集是人事信息化的基础。数据采集不是一个技术难点,而是需要高校在管理上下功夫,高校领导和校内职能部门要高度重视,建立相应的管理和协调机制来实现数据采集的规范性和完善性。

 

集成共享是人事信息化的关键。信息化就是要将数据集成在一个可供共享的数据平台上,然后根据需求给校内相关部门的人员共享数据,包括人事处内部、部门之间、校领导等,结合权限设置,确保信息的及时共享和获取。

 


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