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2016 - 01 - 14
昨晚,“南京理工大学30项人事服务上线”一文犹如“冬天里的一把火”,以燎原之势暖遍高校IT人朋友圈。“高冷人事管理”究竟如何秒变“暖心教职工服务”?不少老师们已迫不及待在后台留言:能8能给个登录账号体验下啊?于是乎,高校信息化业内的打探小能手小智再现在江湖!通过各种软磨硬泡、威逼利诱等无节操手段,小智抢先登录体验了一把惊艳IT江湖的南理工综合人事服务。话不多说,本期小智马上为大家揭秘:暖心人事服务 VOL.1新进教职工注册报到 上线前 · Before话说此服务上线前,很多高校新进教职工报到流程是这样的:你是新来报到的吧?给一张“报道单”转单签章老师们自己招呼自己啊每个高校都有的报到单But在很多学校结局却常常是酱紫滴:↓↓↓然而“新进报到”这件小事人事处、组织部、房管科...就轻松了吗...了吗?上线后 · After导引式办理,大幅降低沟通成本新进教师可以直接在学校网站注册,并选择自己就职的岗位。KEY 1系统将会根据不同岗位类别适配出相应的报到流程,并自动弹出“导引式提示框”,用遮罩式设计,确保老师视觉上能一眼看到填报说明。▼上图为真实效果 毫无PS改动KEY 2教职工阅毕收起后,系统随即展开详细的报到注册流程,具体包括“基础信息审核、校内业务办理、报到与起薪”三个部分。每个部分都清晰呈现具体的办理项目和当前的办理状态(办...
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2016 - 01 - 14
你以为这是某国外社交网站的的界面吗?错!它是南京理工大学为教师提供的人事服务应用!南京理工大学人事30余项服务应用历经4个多月的建设,于2016年元旦正式上线,开启猴年新气象!迎接各位教职工、校领导的再也不是冷冰冰、丑兮兮的界面,而是采用国际前沿的Material Design设计风格。而不为人知的是,除却超群的气质,这些服务应用更让老师们的工作效率提高至少10倍!据悉,本次上线共计30余项服务,跨部门整合了人事处、组织部、离退休处等部门的各项人事管理相关业务,服务共惠及校内50个相关部门。其中,“新进教职工注册报到”为新进教职工提供16项服务,“我的人事信息、我的信息变更”为学校近3000名教职工提供服务;“教职工信息管理、组织部管理、离退休处管理”主要面向职能部门进行信息管理与流程审核;“在职教职工查询与统计、各类人员查询”主要为各院系领导及校领导提供服务。30余项服务应用的建设重点整合了人事处、组织部、离退休处的工作流程,完成业务的全面梳理,是一次“跨部门业务流程整合”的优秀实践。与此同时,其核心创新点在于实现了“管理与服务的分离”、“流程与界面的分离”——此次所有服务应用的设计前期,已对服务对象进行了细分,并根据不同对象的差异化需求进行重新设计。这与传统管理系统建设中“将教职工、业务管理人员、校领导的需求用一套系统满足”的模式有本质差异。因此不论界面或交互、流程或功能都为用...
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2016 - 12 - 22
信息技术的发展带动了社会的变革,复杂的大数据处理基本都交给了云计算处理和完成。云时代下,建设智慧校园,高校学生工作应该做出怎样的创新?近日,长安大学学工部部长张骞文独家分享了《云计算时代高校智慧学生工作创新与思考》的演讲,以下节选自现场实录。高校如何做好智慧化的学生管理工作?分以下两个方面来探讨:(一)高校学生工作的大数据需求分析(二)学生工作的数据驱动 01    高校学生工作的大数据需求分析学生基础信息准确查询    当前高校学生工作现实情况下,我们对大数据首要需求是要有一个完整的、核心的基础数据库。基本信息的准确查询是反映一个学生系统水平的重要指标。理想情况是将招生系统数据、教务系统、建档立卡数据、卡务中心数据、学院数据、考勤数据、宿舍进出数据等作为数据采集中间件,当需要对某个学生进行信息查询时,只需要输入姓名或学号,就能第一时间获取其所需个人信息、考试成绩、考勤情况、综合测评、经济状况、重点关注事件等。学生档案管理的数据追踪体系    档案的管理,我认为应保证学生入校开始,到离校,包括离校以后,他的档案状态都可查询。这应该是为学生提供的一个最基本的信息服务。档案要建立采集追踪机制,档案袋上设计可追踪的二维码,另外要有可查询的接口。现实中确实会有招生办转存学院、学院寄送用人单位、单位退档学工部等各种情况,学...
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独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨

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日期: 2016-07-20
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 7月6日,“信息化助力高校师资队伍建设研讨会”在上海举行。会上,华东理工大学人事处处长王慧锋老师做了《大数据背景下人事系统建设的思考》的报告,下文内容节选自该报告。


独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨

各位朋友大家好,我今天来这里主要是跟各位新朋友和老朋友学习的,我先结合我们华东理工大学信息化和人事处的工作来谈一些个人粗浅的想法,希望跟大家来探讨。我的报告题目是《大数据背景下人事系统建设的思考》。



独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨


我们为什么做信息化,特别是人事的信息化?引用习主席的一段话,就是“全国高等院校要走在教育改革前列,紧紧围绕立德树人的根本任务,加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学校科学发展的体制机制,当好教育改革排头兵”。《教育信息化十年发展规划(2011-2020)》也指出,“以教育信息化带动教育现代化,破解制约我国教育发展的难题,促进教育的创新与变革,是加快从教育大国向教育强国迈进的重大战略抉择”。这些都提出了总体要求,我们要做的就是结合学校的具体情况,真正要把这件事落实好。


随着大数据、虚拟化、云计算、数据全面检索等等这些内容的出现,从技术层面已经有环境支持我们把很多系统做的更好、更有效率。这里我想特别讲的一点是,我们要从以往的结构化数据跳出来,在结构化数据的引导下,加入非结构化数据的检索方式或者方法,这种数据平台的构建和原来的结构化方式的构建是不同的,使用的工具和方式也可能是有差别的,这些要在开始就想清楚。华东理工大学前期做了云数据库,对结构化、非结构化数据都有一些考虑。但是以前检索的很多内容还只是字段意义上的,而做深度挖掘的时候,其实我们更关心诸如一个老师论文全文里面是否可以检索到相关文本信息甚至图片。我们知道行业上目前文本信息已经有了一定的识别率,但是在语音、PPT或者图片等非结构化数据上的识别还有待提高。

建设现状


独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨


前面说我们梳理了学校的数据仓库和历史数据库,初步建立了学校的共享数据平台---云数据平台。其实我们想盖一个“大楼”,关于这个楼怎么设计?设计成什么样的模式?要多少房间?这些一开始就要考虑并做预留的,比如前年教学质量评估的时候,有一个指标体系还只有550项考察点指标,结果今年变成了690项。如果一开始没有做这样的预留,这时候就不好做了。至于这些信息从哪里来,我们另外再来梳理业务源头,比如有些数据来源于教务,有些来源于教学,但有了这样底层的数据仓库之后,我们可以有更多的上层应用展示,包括对多终端的支持。这些都是底层需要支持的能力,至于什么时候上可以是另一回事。


另外,华东理工大学1952年建校,信息化建设也是十几年前就已经开始,而且当时的系统都是各个业务部门独立发起,或者由网络中心/信息中心发起,虽然这样的模式会存在信息共享不充分等很多弊端,但经历了这么多年,有了一定的积累。如果重新构建学校平台,我们需要考虑很多问题:

独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨

上面这些问题做起来并不是很简单的事。我们也一直在朝这个方向努力。可喜的是2015年开始,学校所有的系统建设经费都归到了信息办,需要由信息办主任的同意,这笔建设经费才能支付。这个不是说信息办要来干涉业务部门,而是让信息办从数据接口和安全等通过机制保障来统一把关,业务流程还是由业务部门来主导。


数据服务理想模式


我认为数据服务的理想模式可以用这样一个金字塔模型来解释。


   

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从图上来看,顶层是决策层,而底下每层都会产生很多信息,共同来服务于学校决策。这里想强调的是,为什么把机关放在学院下面?实际上体现的是机关放低姿态为学校和学院服务的这样一个理念,从行政校院二级管理的观念出发,机关是起支撑服务作用,校长给学院下达业务指标,我们行政部门是支持这些学院来实现学校的发展目标,而不是说机关下达任务管学院。所以通过这样的位置的变化,真正体现我们从管理到服务的职能理念上的变化。

当然,信息最后要用得其所,所以整个数据模型要具有智能查询、自动采集、自动生成报表、可视化图形分析等服务功能。围绕模型我们可以再对这些数据进行细化:对学生,可以包括它个人的学科学位获取流程,甚至借没借试验设备、参加没参加课题、参加竞赛有没有获奖等,而每个学生的有效获奖证书都给一个空间保留下来;教师的数据就更多了,有教学信息、科研数据、个人的人事数据、政策数据;对机关和学院,注重的是数据的统计和分析、学院的教科研人事学工等全部信息;再上一层是学校管理决策层,他们要对学校未来的发展趋势有一个前瞻,以优化管理,深化改革,提升学校竞争力。而前瞻的基础就源于我们的核心数据的分析。所以我们信息化的终极目的是提升学校的核心竞争力。


顶层设计思路

独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨

有一点,如果某个系统建设过程中,负责人不参与建设、不使用系统,这个系统一定建不好。



独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨


尽可能细化数据颗粒度

以前考核的时候教师要提交一个年度报告,是很多个字段内容放在一起,写上一大段话“在考核年度,本人完成了……”。我们全校各类人员三千多,人事处无法去挑出每个老师完成的重要工作是什么。这种年度考核模式显然是不正确的。实际情况是,既然已经有了教务系统、有了研究生系统、有了科研系统,为什么不能从这些系统里把老师完成的工作信息自动提取出来?这样一来,从人事系统的角度,我就知道我们的共享数据库里面哪些信息有、哪些没有,甚至到这个信息细化点到多少都非常清楚。


比如统计一个老师的论文,我们已经有的字段是作者、论文发表的杂志期刊界别,但是作者是一个字段。如果是多个作者合作的情况呢?第一第二作者工作量是不同的,而且可能来自不同的学院。更理想的情况是我们把论文杂志的名字也细化了,把它的影响因子和级别跟标准库来比对。这样根据杂志的名称就知道老师的论文是多少影响因子。可能还有其他。所以我的体会是构建数据库的时候要尽可能把数据的颗粒度细化,这是最重要的一件事,细化好了之后只会给我们很多方便。


独家 | 华东理工大学人事处处长王慧锋:数据服务金字塔模型下的人事系统改革探讨


数据纵向、横向互通共享

纵向共享是针对事件坐标轴上的数据共享,也就是历史的数据能不能在新的系统里面共享?在校期间不同生命周期的每个模块的数据能不能共享?横向共享是人事系统与其他系统的共享,比如教务系统、研究生系统、组织系统等的数据共享。



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招聘---新进

招聘管理人员发布招聘需求,我们是在人事系统发布的同时,也在人事网站上发布。但是现在的招聘就是应聘人员发一个PDF或者Word格式的简历,这样对人事处的工作造成很大麻烦。我们为什么不要求应聘人员逐字段填写简历?包括教育经历、性别、年龄等,这个会构成我们以后的教师队伍学缘结构。比如我们对计算机专任教师的认定要求,是他从本科、硕士到博士,至少有一个学位是计算机专业毕业的,这些都是可以建立并查询到。然后人事部门可以对符合条件的人员通过短信平台或者邮件平台,自动通知让他们来参加面试。


而求职成功的应聘人员,他的信息可以直接同步到新进人员模块里面,只要完善其他信息、家庭住址等等。数据完善之后进一步同步到共享数据库、数据仓库等。这个过程实际上我们也对招聘-新进的流程进行了改进。


聘任---考核

聘任和考核是同步进行的,无论是聘任还是考核,建议从定性与定量相结合、个人与团队两个层面考虑。学校的聘任模式、考核模式和学校的定位息息相关。


 
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聘任的时候,有些任务可以量化,比如科研院制定科研总量、教务处研究生院制定教学总量等;有些是定性的,比如人事处设定岗位总量,学科规划处设定学科建设任务等。这些任务学院认领完后可以分解,甚至可以分解为团队任务和个人任务,因为如果一个学校想从科研或者学科交叉上做出更大的贡献,一定不是个体的单打独斗,而是团队协调,让团队每个人完成自己擅长的工作。


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考核方面也分定性定量,定量考核人事处设定好后系统会自动来判断,比如完成了80%的工作量,认定为合格,60%—80%为基本合格,60%以下为不合格。


还有一些是定性的任务,学院有做出定性考核评价的权利,比如院长认为某个老师在高端人才引进或者学科建设等工作中发挥了很大作用,可能他的定量考核部分只达到60%,但院长一样可以给他优秀。这样有助于激发学校每个层面每个人的活力。另一方面,学院还可以根据学校主导的方向设计考核结果的比重。如果没有特别主导的情况下,本科教学、研究生教学、科研教学各占三分之一;如果学校近期大力推进科研工作,就可以把科研系统的比重提高40%,其他两项各30%。这就是指挥棒,看学校希望往哪个方面发展。这种方式既可以体现学校统一的规划和目标,又可以体现校院两级综合管理。






薪酬---福利



做薪酬的一个主要的目标就是平衡学校各岗位津贴,真正建立公平公正、合理有序的收入分配格局。做薪酬工作一定会被问到是否同工同酬?比如实验教学系列里面有教授,普通教师队伍里面也有教授,这两个教授的岗位津贴应该不应该一样?如果要有差距,又是多少?这里讲讲我们的薪酬体系设计思路和目的。


主要有三方面的思考:(1)建立公平公正、合理有序的收入分配格局;(2)强化全校统筹调控能力,构建合理比例的绩效体系 ;(3)建立动态调控的校院两级收入分配管理制度。


学校统筹发放的教师收入主要由三部分组成:基础性收入,与职务职级和工龄有关;岗位津贴强调岗位性质和重要性;绩效津贴体现业绩与贡献度。每个部分我们都要综合考虑,动态调整,并通过信息系统进行落地。


1、 为实现校院二级管理奠定基础
国家对基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例有控制标准,所以做薪酬体系设计的时候既要宏观上符合国家发展的情况,又要真正建立动态调控的校院两级收入分配制度。我们今年设计的薪酬体系,是按照各岗位职级的平均值打包给学院,院长有权在任一个岗位职级上进行上下25%的调整,以此实现高职低聘和低职高聘。


2、 真正体现多劳多得、优劳优得
机关和学院都可以每个月调整岗位津贴,如果学院某个老师因为其他事情请假了,这个岗贴就分配给其他人。某个老师出国期间的岗贴我们也给到学院,因为他的工作由其他人在继续做,岗贴就给相应接手工作的老师。总体上是通过年终的绩效津贴体现多劳多得;而专项津贴可根据学校发展的需要设置不同的指标,体现优劳优得。


3、 梳理行政岗位和教学科研一线岗位的价值贡献
大多数学校行政管理岗位因为没有创收,收入较少,学校会在年终时适当补贴一点。以前我们总会担心这个会引起教师的不满。但实际上把教学科研创收的结构梳理清楚之后,发现我们这么做是合理的。学校的老师除了岗位津贴,也可以通过科研转化提高收入。但是这些老师在完成教学科研任务的过程中,有多个行政部门在对他进行支撑、服务和保障,他们对最终结果的完成起到了一定的辅助支持的作用。不过这里面贡献的价值比重可以根据情况另行商定和调整。


以上是我个人的一点思考,不足的地方请批评指正。总之,相信在大数据模式下,人事信息系统会建设的越来越好,真正为提升学校的核心竞争力服务。

 

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