考核改革下人事工作“增负”，延边大学如何举重若轻

自从国家出台“双一流”、“放管服”的高校建设指导意见后，全国高校均如火如荼地开始了新指导思想下的师资队伍建设和人才引进培养，延边大学，在这一股新师资队伍建设的热流大潮中积极汇流，形成了有自我特色的建设思路与办法，成功解决一个个矛盾困难，取得了阶段性的成果。

就此，金智研究院对延边大学人事处崔宪处长、赵立杰副处长进行了采访，深度了解延边大学师资队伍建设的优质办法与成功经验。

制定系列管理办法,让强师资队伍打造落到实处

Q1：目前国家出台的多项指导办法中都重点要求高校进行师资队伍建设，在全国各高校都纷纷大力投入之际，延边大学是怎么做的呢？

崔处长:“加强教师队伍建设不仅仅是响应国家的政策和指导办法，更是从根本解决原有师资队伍中出现的“一刀切”、“重科研轻教学”等问题，真真切切地提高师资水平。”

具体如下:

我们学校制定了相关管理办法，主要包括高端人才管理办法、教职工培训管理办法、预约培养管理办法等。

特别针对博士近年引进困难的情况，制定了博士科研启动费激励政策，便于引进博士学历的教职工。

通过这些管理办法的实施，我们引进了1名长白山学者、2名院士、7个讲座教授，对强化师资队伍起到了一定的推动作用。

改进考核评价制度，充分调动院系及个人积极性

Q2：在国家建设一流师资队伍的指导办法中，有提及改进教师考核评价制度。在这方面学校有没有好的经验可以分享呢？

赵副处长：“我们学校的考核评价体系根据指导办法做了较大的调整变化。”

具体如下:

以前的考核评价办法是“看三管三“，根据前三年的教师业绩进行考核，后三年就无需再进行考核。现在我们调整为”看一管一“，根据上一年度教师分类考核评价结果，对所辖人员下奖励性绩效工资实施自主分配。

我们还把以往的统一标准考核方式调整为“校考院，院考员”的方式。什么是“校考院，院考员”？打个比方：之前我们学校教授教学工作量的考核标准需达到192课时，而这个标准是不太符合不同学科之间的差异。现在，学校把具体的考核标准设定权利下放到学院，学校只考核学院，由学院来考核人员，这就是“校考院，院考员”

同时，教师的基础绩效组成变为学校考核占70%，奖励绩效占30%。奖励绩效可由学院自己分配，学院根据自己学院特点制定合适的考核评价办法，在教职工大会上通过后即可实施。

我们还特别设了科研单项奖，坚持“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，调动学院办学的积极性。

优化考核业务流程，全面考虑考核工作各方体验

Q3：考核评价体系在强化师资队伍建设中的作用不可小觑，在延边大学进行考核评价体系改变的过程中，有没有碰到困难？又是怎么解决的呢？

崔处长：“我们对考核评价体系的调整，不管是从“看三管三”到“看一管一”还是“校考院，院考员”，实际都对我们人事处带来了很大的工作量增加与流程环节变更的挑战，我们为此做了很多准备工作。”

具体如下:

比如量化工作量，进行考核评价各环节各维度的工作梳理，将可简化可合并都明确，例如：以前学校的年度考核和绩效考核是分开进行的，现在则将它们合并，整合到一个表格进行填报考核。年度考核不合格，绩效考核就不进行。合并后直接减少一个业务的开展工作量，还方便了教师填报。

这个部分，学校的信息化建设也起到了很大的助力作用，同时信息化能力的充分发挥也离不开业务流程本身的优化与适配。

信息化手段强赋能，切实支撑考核工作数据闭环

Q4：早在去年学校就通过上线职称评审业务系统助力“230名老师5天内完成填报”。那我们的信息化建设是否对考核评价工作改进有所帮助？具体表现在哪些方面呢？

崔处长：“通过人事信息化建设，人事系统及其搭载的年度考核、综合查询等应用的信息化手段，给我们的考核工作开展提供了强有力的支撑作用。”

具体如下:

最大的助力就是各科室的数据互通。以往每个科室都有各自的人员信息库，维护各自负责业务的数据，科室之间无法做到数据统一。而现在通过信息化建设，人事科、劳资科、师资科的数据互通，各科室负责各自管理部分的信息化工作，考核评价的前后环节都能统一管理协作起来，无需再临时统一数据。去年我们的考核评价系统上线后，共有81个部门使用，个人填报2天，院系审核6天，共2222名教职工参加并完成了考核。

信息化系统还给考核评价工作提供了科学决策的支撑。以往我们人事处开展工作基本都靠经验去记忆某个教师大概是什么情况，某个学院大概有多少教师等等，缺乏真实可信的数据支撑决策。现在，我们就可以在系统中直接获取人力资源数据统计情况，比如各部门的编制数、在岗人数、超编数，正高人数、副高人数、博士人数等等。根据不同数据，我们可以知道各院系哪个方面需要加强，哪个部门缺师资人才需要补充，形成数据决策依据。

反过来再说到考核评价体系，通过信息化的考核评价业务流程，直接促进了数据完善。根据数据决策设置岗位，接着按岗位聘用，通过考核评价体系连接职务变化，最后推动薪酬调整，各环节流程的数据变化及时有效整合起来，形成了一个数据闭环，给学校的师资队伍建设工作起到了关键性的指导作用。

采访对象：

                延边大学人事处  崔宪处长       延边大学人事处  赵立杰副处长

关于延边大学师资队伍建设的经验分享，本期主要介绍了如何通过办法制定、流程优化和信息化支撑改进教师考核评价机制及体验，下期我们将延续去年的职称评审话题，为大家带来职称评审杠杆在延边大学师资队伍建设中所起到的助力作用。