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2016 - 11 - 18
微信企业号发布的高等教育领域的三大案例:北京理工大学,华东师范大学、北京师范大学,此前金智教育研究院已经为大家带来北京理工大学企业号案例分享,本期为您带来华东师范大学刘欢老师关于移动化实践的思考。    学校及信息化部门架构 华东师范大学目前在校的师生人数为4万左右,作为信息化建设的主推部门,信息化办公室员工共有三十余人,分为服务中心、公共信息中心,网络信息安全中心、研发中心等不同部门,按比例计算,平均每位老师需要服务1000名师生的信息化需求。目前,我们信息办中专门负责微信研发、运维的专职老师一共有两位。      信息化工作中的困惑 跟很多学校一样,我们学校在信息化工作中也遇到很多困惑,最大的困惑就是大家投入了很多时间和精力,却没有得到好的口碑,一些师生还是在抱怨,对我们的信息化现状不满意,这是件让人非常沮丧的事情。但我们是否可以从另外一个角度来看待这个问题?我校领导的观点非常具有代表性,就是为什么日常生活中投诉移动、电信的例子很多?因为大家都在使用,而且频率很高,没人投诉反而不正常。而如果大家都不用信息化,不满意的声音反而会少。所以,我们可以把师生的不满意,作为衡量信息化是否深入推进的指标。现在不满意的声音很多,说明至少大家都在运用信息化,都对信息化抱有追求。那么,让我们再来看...
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2016 - 11 - 15
学校概况           中南大学是由原湖南医科大学、长沙铁道学院和中南工业大学合并组建而成,已有百余年的办学历史。学校占地面积5886亩,现有职工1.7万,全日制在校学生5.3万。 中南大学是国家“211工程”首批重点建设高校;国家“985工程”部省重点共建高水平大学;2003年成为“中管高校”;2013年成为国家“2011计划”首批14所牵头高校之一 。学科特色一是拥有世界最完备的有色金属学科体系;二是拥有中国创建最早的西医医院以及医学学科体系;三是拥有国内领先的轨道交通教育体系。师资特色百余年来,学校始终坚持立德树人,涌现了大批师德高尚、学术精湛的大师名家 。在艰难创业年代,中南先辈砥砺前行、教育救国,涌现了一批新中国教育科技事业的开拓者 。 在改革开放新时代,中南人继承创新、高歌猛进,形成了以2名中国科学院院士、14名中国工程院院士领衔的高层次人才群。人才培养特色学校将能力培养与价值塑造相结合,以德为先、实践育人,造就中国特色社会主义事业的建设者和接班人 。学校先后向社会输送了40多万名合格人才,优秀校友遍布海内外,为人类及国家经济社会发展做出了应有贡献 。科研特色2000年以来,学校共获国家科技三大奖82项,其中一等奖、特等奖12项,9个项目入选“中国高校十大科技进展”,获得专利授权275...
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2016 - 12 - 06
前言 跨校区递送文件一直是多校区学校师生生活的一大问题。等班车两校区奔波耗时耗力?无法准时送达压力山大?多次往返奔波无果?最近,北京理工大学基于此推出跨校区快递服务应用——“京工飞鸿”。了解北理工历史的人会知道,北京理工大学原名北京工学院,简称京工,1997年,北京理工大学网络中心创立“京工飞鸿”——北理工第一个校内官方BBS论坛,现已关闭。如今,京工飞鸿又重新出现在大家面前,作为中关村校区与良乡校区之间服务于师生之间最专业、最贴心、最高效的快递,历史总是这样,一棒又一棒的交接。“京工飞鸿”是怎么做出来的?文 | 康慨“京工飞鸿”是北理工学生事务中心最近推出的一项两校区文件快递服务,依托研究生助管团队,为师生、部门在两校区之间传递纸质文件建立了一个平台。简单来说:我们是免费的快递。“京工飞鸿”这个名字的历史就不赘述了,我们选这个名字一是适合,二是情怀。点子和名字是有情怀的人想到的,事儿也是一队有情怀的人做起来的。但这里不是要说情怀,联盟上有一个帖子:学生事务中心正式上线,欢迎大家讨论在学校期间办理事务的痛点难点 ,有兴趣可以跟那个楼主讨论情怀。这里想说的是“京工飞鸿”那个系统的事儿,倒不是说系统做得有多好,而是想说系统是怎么做出来的,说系统怎么做出来的也不是想写一个技术文章,更想说的是通过“京工飞鸿”、“宿舍管理”、“综合管理”等若干小系统的开发,加上之前多年信息化相关的工作经历…...
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巧用职称评审杠杆强化师资队伍建设,延边大学三管齐下

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日期: 2017-11-21
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《国家教育事业发展“十三五”规划》中第八点重点描述着力加强教师队伍建设,其中,在完善教师管理制度方面阐述了完善教师职称制度,实行教师职称评审与岗位聘用相结合的办法。

 

指导 | 支撑 | 协作

 

延边大学在强化师资队伍建设的过程中,通过践行政策落地、实行信息化手段、协调部门工作三管齐下的方式,打造并利用“政策导向,激励人才,分类评价”的职称评审杠杆,有效助力高水平师资队伍的建设。

 

 

1.指导践行“本土化”的政策办法

 

一般教师结合我校岗位设置与聘用管理实际,制定延边大学2017年专业技术职务评聘工作方案。采用专任教师岗、专职科研岗位、实验技术岗位、专门从事思想政治教育教师岗位进行分类评价的方式,通过评审的教师直接聘用在该岗位级别的末级岗位。

 

优秀人才进一步深化职称制度改革,健全完善人才激励机制,增加申报激励性政策人才,允许有能力、业绩允许的优秀年轻教师分教学型、应用型、技能型岗位,超岗破格晋升,开辟特殊人才职称评审绿色通道。

 

分岗分评正常申报人员主要看教学、科研和各种贡献,同时教师系列分为科研岗、专任教师岗。“每年主讲(或讲授)课程门数情况”栏根据现聘任岗位类别和拟聘职称级别不同,应具备的每年教学工作量和课程门数的要求不一样。

 

如现聘任岗位类别为专任教师,且拟晋升的职称为讲师或副教授的,只要每年度都有教学工作量就能判断为“符合”,否者判断为“不符合”;拟晋升为教授的,如 “每年主讲本科课程门数”大于等于2,就判断为“符合”,如 “每年主讲本科课程门数”等于1时(在每年度主讲本科课程门数中取最小值,),在主讲本科课程门数为1的年内,只要有研究生或成教教学工作量就能判断为“符合”,否则“不符合”。现聘任岗位类别为专职科研岗位教师,此栏应不判断,因为专职科研岗位教师不受每年主讲课程门数和本科课程门数限制。

 

“每年教学工作量达标情况”栏也根据现聘任岗位类别和拟晋职称级别不同,须达标的工作量标准就不一样。

 

如现聘岗位类别为专任教师,晋讲师的每年教学工作量合计大于等于64就判断为“达标”,晋副教授的每年教学工作量合计大于等于128就判断为“达标”,晋教授的每年教学工作量合计大于等级160就判断为“达标”,否则判断为“不达标”;如现聘岗位类别为专职科研岗位教师,晋副教授的每年教学工作量合计大于等于32就判断为“达标”,晋教授的每年教学工作量合计大于等级64就判断为“达标”,否则判断为“不达标”。

 

脱产培训期间和复岗年内不考核主讲课程情况和教学工作量,所以判断“每年主讲(或讲授)课程情况”和“每年教学工作量达标情况”时,应把抛出去脱产培训期间和复岗年后判断最终结果;

 

 

2.支撑实行“优体验”的信息化手段

 

2016年延边大学首次与金智教育合作上线职称评审,当时重点在解决学校每年200多申报人员的申报过程工作量多、繁琐的问题。用信息化了手段简化办事流程,减少了工作量,提高了工作质量和效率。相比过去,老师们的抱怨少了,人事部门的工作也方便、快捷、高效了很多,同时还增强了职称评审工作的科学严密性。

 

巧用职称评审杠杆强化师资队伍建设,延边大学三管齐下

16年职称评审应用模式,未做数据集成▲)


巧用职称评审杠杆强化师资队伍建设,延边大学三管齐下


今年延边大学基于去年将职称评审流程线上化的基础上,通过数据集成的方式,完成了各业务部门的数据整合。


巧用职称评审杠杆强化师资队伍建设,延边大学三管齐下


巧用职称评审杠杆强化师资队伍建设,延边大学三管齐下

17年职称评审应用模式,完成数据集成▲)

 

在数据集成的情况下,又进一步强化了职称评审应用的功能和体验。

 

1.减少了业务环节

相关职能部门的数据集成,科研、教学、研究生等部门业务数据直接通过职称评审系统自动引入到个人申报表中,无需教职工线上人为填报,教职工填报工作变得非常简单,填报的数据更加准确、权威。


2.减少了人工参与

采用“简单确认或系统自动判定”替代“复杂审核”,减轻了单个部门在此期间的审核工作,减少了多个部门的协调参与,让评审工作更加的精简、科学与高效。

 

3.减少了业务环节

申报人根据申报不同的系列,申报条件也不一样,所以申报的内容大不相同,结果输出各类报表也不一样,根据申报的系列输出不同的登记汇总表。评审结束后,评审通过人员的评聘表及相关报表自动汇总。今年在职称评审系统中增加20张左右的报表,整个职称评审程中的相关报表全部通过系统输出。

 

在更强大的职称评审应用信息化能力支撑下,成效相比去年更加显著:

 

整体上——1个月 时间投入

申报上——1 填报完成

评审上——1 评审完成

人力上——师资科 无需加班

 

9.1-9.7号老师们申报,9.28号就完成评审工作,其中还有10天左右是公示时间。而在以往,整个评审工作人事处都投入的情况下也要持续忙2个月,且需要大量加班才能完成。对于老师来说,先前的评审申报的线上化可能仍需自己在线填报,甚至会担心填报或审核出错,而今年这些工作都通过职称评审应用自动搞定,更省心更放心。

 

 

3.协作协调“多部门”的支持配合

 

不论是职称评审工作本身,还是职称评审应用的信息化建设,都涉及人事处、社科处、教务处、教学质量监控与评估中心、各院系部处等,这么多部门共同参与到一个业务和信息化建设工作中,难免存在协调的问题。延边大学领导及各部门在这方面给予了充分的支持与配合,共同建设起一个“切合业务”的信息化应用,让职称评审应用真正能用起来和用得好。

 

领导支持统筹协调学校领导的支持,在整个职称评审系统建设需求调研过程,学校主管人事校长先后参与两次协调会议,明确建设思路及建设意义。

 

人事牵头部门配合人事处领导牵头协调相关职能部门,在职称评审系统建设过程中遇到问题及时沟通及协调处理,其它职能部门积极配合。

 

业务老师积极跟进人事处具体负责业务的老师积极的参与整体系统的建设,及时跟建设方反馈优化建议。

 

以上几个环节是应用建设的基本条件,同时也是必备条件,为应用建设成功打下良好的基础。

 

强化师资队伍建设是每个高校的必修课题,而国家政策的指导与落地、领导及部门的支持配合、信息化手段的支撑往往缺一不可,延边大学在职称评审应用建设这一件小事上所实现的成效,也恰好说明了做好这三件事情的重要性所在。



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2017 - 10 - 31
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